教师激励谨防四大陷阱

陷阱一：“马太效应” 
    1973年，美国科学史研究者默顿用这几句话来概括一种社会心理现象：“对已有相当声誉的科学家做出的科学贡献给予的荣誉越来越多，而对那些未出名的科学家则不承认他们的成绩。”默顿将这种社会心理现象命名为“马太效应”。在学校管理实践中存在着许多类似于“马太效应”的现象。 
    众所周知，我国各级各类学校中各项制度的论资排辈和平均主义是由来已久的。近年来为了改善中小学教师的待遇，促进中小学教师的工作热情，国家采取“普调”“微调”工资改革等多种形式，先后多次增加教师的工资。另外采取特殊措施，在中小学教师中建立教龄、班主任津贴等制度，并将中小学教师的工资标准提高10%。所有这些措施较大地改善了教师的待遇。但教师积极性的提高并不理想，原因就是分配上的平均主义。涨工资、加福利人人有份，与每位教师的工作态度、工作量、绩效等因素毫无关系，因而形成了实质上的“大锅饭”，不能产生激励作用。 
    目前各级各类学校普遍实行校内结构工资制，旨在克服平均主义的弊端。其基本特点表现在两个方面：一是与劳酬紧密挂钩。校内结构工资制是一种按劳分配、多劳多得、优质优酬的分配原则。它把教师个人的工资收入与其工作量的大小、工作质量的优劣紧密挂钩；二是可以上下浮动。校内结构工资制的最为突出的特征就是教师的工资收入跟个人的贡献大小上下浮动。教师的课时增加，责任加大，在教学与科研等方面如有突出的贡献，收入立即增加；反之，工作量下降，在教育教学方面表现平平，收入立即下调。客观地说，校内结构工资制的这样两个特点使其自身具备了强大的激励机制，鼓励人们以自己的劳动去争取改善自己的生活，为教职工充分发挥自己的才干提供了机会，极大地调动了广大教师的工作积极性。 
    然而，在现实的中小学管理实践中，我们不无遗憾的发现校内结构工资制产生了“马太效应”式的畸变现象。校内结构工资由固定部分（基本工资、教龄津贴）和浮动部分（课时津贴、职务津贴、岗位津贴、奖励工资）两大块构成。这种制度的精髓在于其浮动部分，它是打破平均主义，调动教师积极性的关键因素。但是在实际的操作中这一部分的作用几乎消失殆尽。在评定之初，绝大多数学校能把工资收入跟个人的学历、教龄特别是贡献紧密挂钩。但评定之后很快就与贡献脱钩，造成了新一轮的“大锅饭”和论资排辈。很多学校对已有声望的教师继续给予很好的评价与很高的荣誉，而对普通教师个体做出的成绩不能给予应有的重视和及时的评价。在有些学校里，某些怪现象早已见怪不怪了。比如，我们经常看到一个中级教师的教学效果比一个高级教师的教学效果要好得多，然而这个中级教师的工资待遇却比这个高级教师要低得多，荣誉也少得可怜。承担着繁重的教育教学工作的大量年轻教师面对“教龄短≈低职称≈低收入≈低评价”的怪圈无能为力；而未必担负大量的工作量的资深教师则是“教龄长≈更高职称≈更高收入≈更多荣誉”。“贫者愈贫，富者愈富”，学校管理中的这种“马太效应”深刻体现了在教师评价体系和分配体制中的严重失衡，影响了教师的物质生活水平，挫伤了他们的工作热情。 

    陷阱二：“德西效应” 
    心理学家德西在1971年做了一个专门的实验。他让大学生做被试者，在实验室里解有趣的智力难题。实验分三个阶段，第一阶段，所有的被试者都无奖励；第二阶段，将被试者分为两组，实验组的被试者完成一个难题可得到1美元的报酬，而控制组的被试者跟第一阶段相同，无报酬；第三阶段，为休息时间，被试者可以在原地自由活动，并把他们是否继续去解题作为喜爱这项活动的程度指标。实验组(奖励组)被试者在第二阶段确实十分努力，而在第三阶段继续解题的人数很少，表明兴趣与努力的程度在减弱，而控制组(无奖励组)被试者有更多人花更多的休息时间在继续解题，表明兴趣与努力的程度在增强。德西在实验中发现：在某些情况下，人们在外在报酬和内在报酬兼得的时候，不但不会增强工作动机，反而会减低工作动机。此时，动机强度会变成两者之差。人们把这种规律称为德西效应。这个结果表明，进行一项愉快的活动(即内感报酬)，如果提供外部的物质奖励(外加报酬)，反而会减少这项活动对参与者的吸引力。 
    稍具管理心理学的常识就能很容易地理解德西效应。我们知道，员工的工作动机可以分为直接性工作动机与间接性动机两种。直接性工作动机直接与工作本身相联系，它可以使人们从工作中获得成就感、创造感、趣味感等内感报酬。间接性动机不与工作本身联系，而和工作有关的事物相联系，是人们获得工作之外的外加报酬的动机。所谓外加报酬，即通常的工资、奖金和表扬等，主要满足人们的生理性需要和部分社会性需要，如自尊、荣誉需要等。内感报酬与外加报酬共同促进工作动机的增强。在教师激励问题上要慎重处理内外两种报酬的关系。一方面要针对教师收入相对微薄的现状，适当加大物质性外加报酬的力度，保证教师无生计方面的忧虑；另一方面又必须适当进行精神奖励，使教师既有物质性外加报酬，又有精神性外加报酬，从物质和精神的统一上加深对工作的社会价值的认识。这样，外加报酬就能够增强和加深教师对内感报酬的体验，使内感报酬有较强的魅力。而一旦这两种报酬的关系处理不当，就会出现外感报酬抵消内感报酬的情况，教师不但不会增强动机，反而会降低积极性，导致“大利大干，小利小干，无利不干”的现象，“德西效应”因此产生。 
    过分依赖经济手段，崇尚“一切向‘钱’看”的单纯激励手段是产生“德西效应”的根本原因。其实，即便在企业管理中，优秀企业经理人在激励员工的时候，也已经充分认识到激励必须走出“德西效应”的误区，提倡以物质激励为主，精神激励为辅，这样的激励结果就会变得更好。比如，在第二次世界大战以后，日本的造船企业石川岛公司百废待兴。50岁的土光敏夫，临危受命出任石川岛公司的总经理。当时绝大多数的公司采用的激励手段是用高薪引进人才。但土光敏夫的做法和别人的不太一样：首先在全公司发行一本杂志，员工都能投稿，使大家的真知灼见都可以在杂志上发表，由此极大地调动了员工参与的意识。在当时情况下，大家也理解企业面临的困境，因此没有一个员工要求多加工资、多发奖金。大家都很积极主动地为公司做贡献，加班加点使公司渡过难关。于是在没有付出其他额外物质报酬的前提下，企业被搞活了。土光敏夫就是利用了精神激励的方法，把企业做大。 
    土光敏夫的做法其实更适合在学校管理中运用。因为教师比企业员工的精神需求更为强烈，精神激励更适应教师的需求特征。杭州有一所小学，在笔者的倡议下设立了一个校刊，供本校教师发表科研论文、教学札记。这份小小的校刊为学校校本培训提供了载体，为教师之间的交流和展现才华搭建了一个很好的平台，同时也成为学校对外展示形象的窗口，起到了一石三鸟的作用，有效地激发了教师的成就动机，促进了学校的发展。 

    陷阱三：“白猫黑猫论” 
    “不管白猫黑猫，抓住老鼠就是好猫”，这句俗语是对眼下很多学校管理者在进行教师评价和激励时心态的生动写照。“白猫黑猫”式的教师激励注重教师教学绩效，并以之作为检验教师工作好坏和实施奖惩的标准。这种做法相对于传统管理而言表现出相当先进的效益观。在传统的管理观念中，态度和形式的地位是第一位的。一个校长眼中的好教师，具备积极诚恳的态度以及赏心悦目的工作形式至关重要。工作实绩则是第二位的，因为常言道“能力有大小，关键看态度”。上述教师评价和激励中的“白猫黑猫说”体现了现代学校管理对实效的重视。但这并不意味着这一做法就毫无瑕疵。 
    就像戴明所指出的一样，学校管理过程也是由计划（P）、实施（D）、检查（C）、总结（A）四个环节构成的、动态循环的有机整体。教师的工作积极性是学校PDCA循环得以顺利进行的重要条件。对教师的激励活动绝不应当像“白猫黑猫说”这样仅仅局限于管理周期的最后环节——总结阶段。它必须贯穿于管理周期的每一环节，也构成相对完整的周期。学校要实现从单纯的成果激励走向全程激励，使对教师的激励成为教师工作全过程的真正伴侣。 
    在计划阶段，管理者要充分考虑愿景（目标）对教师的激励价值。愿景是一种期望力量。一个具有挑战性的、经过努力可以达成的学校愿景，对教师具有巨大的动员和激励作用。学校管理者要通过树立明确具体、切实可行而又合乎需要的愿景，使教师看到未来，看到希望所在，意识到自己努力与愿景成就的关系，从而焕发出巨大的工作热情；在实施阶段，一方面要注意深入实际帮助解决教师工作中的难题，消除他们的畏难情绪与挫折感，这是颇有实效的激励方式；另一方面针对教师各自的能力水平，适当安排具有挑战性的工作。力所能及的挑战性工作可以激发教师的创造欲望，满足他们的成就需要；在检查和总结阶段，不能只是简单地用工作结果来对教师进行奖惩，而应该对教师工作的结果进行科学的分析和归纳。心理学的研究表明，把成功归因于内部的、稳定的、可控的因素，把失败归因于外部的、非稳定的、不可控的因素，会激发人们的积极性；反之则会导致积极性的降低。管理者必须对教师的工作结果作出合理的归因。 

    陷阱四：“教而优则仕” 
    有相当多的学校把优秀教师从教学第一线提拔出来，使之担任了学校各部门的管理者，中国传统的“学而优则仕”媾变为现代的“教而优则仕”。很多校长认为这样做可以实现学校的“内行领导”，又能够起到激励作用，调动教师的工作积极性。事实可能要比这一初衷复杂得多。 
    我们都知道，优秀教师、名师乃至教育专家的造就无一例外需要付出长期不懈的“水磨工夫”，需要有全神贯注、心无旁骛的专一精神。对于被提拔的教师来说，“教而优则仕”有可能演变为“仕而优则滞”。在目前的很多学校里，确有一些本来在教学、科研方面很有发展前途的优秀教师因忙于“政务”而荒疏了专业，从而丧失了宝贵的教学权利。这些优秀教师本已积累了大量的实践经验，正处于提升理论水平的黄金发展期，但却主动或被迫丢弃了已有的教育研究成果，去从事可能并不擅长的行政工作，委实得不偿失。这种结果对于学校和个人两方面都令人痛惜。上个世纪50年代，以色列邀请爱因斯坦去当总统。爱因斯坦拒绝了。他说：“我整个一生都在同客观物质打交道，因而既缺乏天生的才智，也缺乏经验来处理行政事务及公正地对待别人，所以，本人不适合如此高官重任。”现在想来，爱因斯坦的做法是多么的明智。 
    学校在提拔和任用教师问题上，要做具体分析：对于部分对管理确有专长和浓厚兴趣的优秀教师来说，让其适当介入管理工作对教师个人和学校组织都确有裨益；而对于那些在教育教学上颇具发展潜力而又的确不太适合或不太情愿从事行政工作的优秀教师来说，最迫切需要的激励则是学校为他们的专业成长和才能发挥提供环境和条件。学校要想方设法为优秀教师构建自我实现的平台，并通过制度来保障和体现这些优秀教师的突出业绩，发挥这些教师的学科带头人作用。杭州的部分学校就有一些很好的做法，比如：为学有专长、术有专攻、公认的名师设立专门的工作室；适当减轻名师的工作负担；为名师提供更多的培训、学习、研讨、参赛的机会；对为学校增值的、提升学校美誉度的名师实现一定的政策倾斜，等等。实践表明，这些手段极大地提升了激励的有效性。因此笔者认为，在所谓的“教学大师”漫天飞舞而真正的名师竟告阙如的今天，应提倡“教而优未必仕”，或至少做到“教而优未必立即仕”。 （作者单位：杭州师范学院教育科学学院）